LEIDING GEVEN AAN EEN GROEP

Bent u –als ondernemer– de leider van een groep? In groepssituaties zullen individuele medewerkers er meer op uit zijn hun eigen belangen te verdedigen dan de groepsbelangen. Persoonlijke doelstellingen hebben -over het algemeen- voorrang op groepsdoelstellingen. Ook al lijkt een individu dus loyaal mee te werken, het wil nog niet zeggen dat hierdoor het groepsbelang wordt gediend. Vaak botsen deze twee belangen. Geeft u leiding aan een groep? Hoe kunt u een compromis bereiken?

 Bron: Hans Klaase

U kent de situaties wel. Een groep heeft een bepaalde doelstelling. Dat kan een permanente maar ook een tijdelijke zijn. Een aantal mensen voeren de gewenste opdrachten één op één uit. Zij stellen belang in de groepsprestatie. Een aantal is echter schijn-loyaal. Tot op zekere hoogte doen zij precies hetzelfde als de eerstgenoemde groep.Het verschil is echter dat zij daarmee vooral hun eigen belang willen dienen. Hun positie willen veiligstellen en verzekeren. Daarnaast zijn er dan óók nog individuen binnen de groep die -gewoon- tegendraads zijn. Niet openlijk, daar zijn zij vaak te angstig en onzeker voor. Bang voor hun positie en huiverig om door de groep te worden buitengesloten. Kortom, in een groep -hoe hecht deze ook lijkt- zijn altijd verschillende krachten werkzaam. Ga er dus vanuit dat een groep medewerkers die werken aan een planning, opdracht of project niet allen dezelfde motivatie, inzet en verantwoordelijkheid hebben. In de huidige tijd is verspilling van tijd én geld het verschil tussen winst en verlies. U moet dus kunnen vertrouwen op een hoge output van een ieder. Aan de leider om de verschillen te ontdekken en de juiste maatregelen te nemen!

Een leider moet in zo’n situatie jongleren. Hij wil het broze evenwicht niet verstoren, de klus moet immers worden geklaard. Evenmin wil hij de slechte elementen -al te opzichtig- elimineren, heeft geen behoefte aan beschadiging van mensen maar wil wél de groepsprestatie optimaliseren. Een ieder die een groep observeert en dit soort gedrag waarneemt is als eerste geneigd om hard in te grijpen. Dit is echter niet altijd verstandig. Communiceren en mensen periodiek individueel bevragen op motivatie en geleverde prestaties werkt beter. Geduld is een schone zaak. De leider moet de groepsprestatie én de individuele leden beoordelen. Beoordelen -niet alleen op waarnemingen- maar op resultaten. De leider moet zich hierbij neutraal opstellen. Snelle waardeoordelen vermijden en niet direct nadenken over -en nog minder- het bedenken van oplossingen. Veel beter is het om zich te richten op het groepsproces. Luisteren om te begrijpen waarom het mis gaat. De discussie gaande houden. Het is een enorme uitdaging voor de leider van een groep om hierin de juiste keuzes te maken. Hij is verantwoordelijk, niet alleen intern (het rendement, de prestatie) maar ook richting de opdrachtgever (de kwaliteit en tijdigheid)!

Wanneer binnen een groep verkeerde gedragingen ontstaan, bijvoorbeeld door negatieve invloeden van één van de groepsleden of een gebrek aan inzet en loyaliteit van één of meerdere leden is het belangrijk dat er een levendige discussie ontstaat tussen de leden onderling en tussen de leider en de groep. Openstaan voor onuitgesproken gevoelens. Het ruimte geven aan minderheidstandpunten en het bespreekbaar maken van het geconstateerde gedrag. Dat vraagt geduld, wijsheid en vooral tact. Ga er maar aan staan! De leider zal over een breed repertoir aan vaardigheden moeten beschikken. Hij moet optimaal communiceren, een verrassend interactiepatroon hebben en over veel inzicht en mensenkennis beschikken. Een leider is dus iemand die vooral zichzelf goed kent. Hij moet niet vanuit zichzelf -als een centrale figuur- communiceren zoals de ‘naaf’ van een wiel. Dit zal door de groep als eenzijdig, onvolkomen en onbevredigend worden ervaren. Leiders moeten niet meehuilen met de wolven in het bos, maar zich ook niet ongevoelig opstellen. Leiders moeten leiding geven, lef tonen en laten zien dat het groepsbelang in het geding is. Mensen op hun verantwoordelijkheden wijzen!

Kortom, de ontwikkeling van een groep kent verschillende fasen. Deze fasen zijn niet altijd scherp omlijnd en de overgang van de ene naar de andere fase is soms moeilijk te onderkennen. Het individuele gedrag van individuen en de verschillende belangen maken dit alleen nog maar meer complexer. Wanneer er conflicten zijn binnen de groep of tegengestelde belangen is de leider niet te benijden. Hij moet ingrijpen vanuit verschillende situaties en binnen diverse politieke manoeuvres. Ontevredenheid binnen de groep is de slechte voedingsbodem voor latente en voortdurende onenigheid. Dit zal de groepsprestatie nog meer verslechteren.  Al deze zaken zullen de resultaten van de groep ingrijpend beïnvloeden. Ongestructureerde discussie over deze problemen zal niet helpen. De leider van een groep staat voor een enorme uitdaging. Hoe behaald hij de beoogde resultaten zonder zichzelf en de groepsleden -die wel van goede wil zijn- te beschadigen of tekort te doen? In mijn loopbaan als adviseur heb ik vele leiders mogen coachen. Het dilemma zit ‘m vaak in ‘het niet durven ingrijpen, kiezen en consequent handelen’. Hierdoor blijven de verkeerde elementen hun slechte invloed uitoefenen en manifesteren!

De leider doet er goed aan de meningsverschillen en verkeerde gedragingen niet te negeren. Verder moet hij de flexibiliteit van de groep zien te vergroten. Wisselen van taken en het consequent bespreken van individuele gedragingen en prestaties. Overeenstemming zoeken en deze bevorderen. Kijk waar de groep het als totaal het mee eens kan zijn. Filter de slechte en negatieve invloeden en gedragingen er op deze wijze uit. Laat de discussie niet persoonlijk worden maar ga wel ‘recht op de man af’. Probeer informele momenten te bewerkstelligen waar de groep zich kan uiten. Kies een stap-voor-stapbenadering. Pak de hoofdpunten de slechte groepsprestatie aan zonder alles in één keer te willen oplossen.Stel voor u zelf een tijdslimiet. Maatregelen moeten een gunstig effect hebben.

Probeer zo doelmatig mogelijk te werk te gaan. Draag alternatieven aan door het probleem of de blokkade anders te formuleren. Probeer gezichtsverlies voor individuen te vermijden en betracht -vooral- geduld!

Ik wens u óók vandaag weer veel genoegen en werkplezier met uw groep medewerkers of teamleden!

hans@klaasse-klaasse.nl  hans@valeuraccountants.nl

 Bron: Hans Klaase