BEOORDELEN OP GEDRAG

beoordelingBeoordelen van uw mensen! In deze laatste maanden van het jaar is het gebruikelijk dat de beoordelingsgesprekken plaatsvinden. Als het goed is heeft in juni/juli ook een zogenaamd ‘mid-year gesprek’ plaatsgehad. Hoe ging het toen met uw mensen? Waren zij tevreden met hun job? En u? Ook tevreden? Of zijn er nog wat losse eindjes blijven hangen? Dan is het jaarlijks beoordelingsgesprek een goed moment om deze ‘rafels’ af te hechten! De jaarlijkse beoordelingsgesprekken zijn er niet om eens lekker stoom af te blazen. Beoordeel het gedrag!

Bron: Hans Klaase

Wat is eigenlijk beoordelen? Misschien een vraag vooraf: ‘Hoe krijgt u werkelijk een goed beeld van de prestaties van uw mensen?” Allereerst is het dan goed om uw medewerkers op verschillende criteria te beoordelen. Maak voor u zelf een lijstje met zaken die in uw bedrijf belangrijk zijn. Breng prioriteiten aan in deze gewenste ‘gedragingen en prestaties’. Werknemers moeten op verschillende onderwerpen goed werk leveren. De klant is kritisch dus u moet als werknemer eveneens kritisch op uw personeel zijn. Helaas! Alle relevante aspecten van het werk (de baan) moeten vastgesteld en gewaardeerd worden. Het totale functioneren moet leiden tot een goede uitoefening van de taak. Evaluatie op onderdeel is dus belangrijk. Natuurlijk zijn er kernaspecten te benoemen. Voor een verkoper is dit bijvoorbeeld de klantgerichtheid, de communicatie en de wijze van (re)presentatie. Voor een bouwkundig tekenaar is dat zorgvuldigheid en creativiteit. Hoewel? Moeten niet beidenvooral goed naar de klant luisteren? Er zijn dus ook een aantal basiseigenschappen te benoemen. Om enigszins lijn te krijgen in een juiste -kernachtige- beoordeling is het van belang dat met name de activiteiten die deeffectiviteit van de prestatie het meeste beïnvloeden gemeten en gewaardeerd worden. Probeer hierbij uw mogelijke frustraties en teleurstellingen niet de boeventoon te laten voeren. Dat heeft namelijk geen zin dus ookgeen effect op een beter gedrag!

Ieder mens heeft persoonlijkheidskenmerken. Ik noem er u een paar: ‘loyaliteit, moed en durf, initiatiefrijk handelen, betrouwbaarheid en inzet’. Dat zijn de positieve. Er zijn ook negatieve eigenschappen zoals: ‘passief gedrag, het afgeven op de leiding en de collega’s, ‘de kantjes er vanaf lopen’, weinig commitment geven, onbetrouwbaarheid, eigen belang en starheid’. Wanneer u zich tijdens een beoordeling uitsluitend op deze kenmerken gaat concentreren heeft deze sessie geen zin. U zult deze zaken op een andere manier aan de orde moeten stellen. Deze persoonlijkheidskenmerken zullen zich uiten in gedrag. Juist dat gedrag moet de leidraad zijn voor uw beoordelingsgesprekken. Benadruk dus het gedrag van uw mensen. Stel het aan de orde! Als het maar enigszins mogelijk is moet u uw beoordeling baseren op gedrag en houding in plaats van op de persoonlijkheidskenmerken. Daarmee komt u niet terecht in een oeverloze discussie van ontkenning en miskenning maar kunt u doordringen tot de kern van de zaak. Verkeerde gedragskenmerken zijn onacceptabel. Het alleen focussen op positieve gedragskenmerken “hij is wel heel aardig en beleefd” geven geen evenwichtige beoordeling. Metingen op grond van het gedrag leveren meer specifieke voorbeelden van prestaties op –zowel de goede als de slechte– en vermijden dat de werknemer kan aanvoeren: ‘zo ben ik nu eenmaal!’ U moet als werkgever aan zet blijven: ‘zo wil ik het nu eenmaal!’

Doordat u de specifieke ‘prestaties‘ van gedrag beoordeeld neemt de kans van een objectieve zinnige en bruikbare beoordeling toe. Zeker als u dit doet met meerdere beoordelaars. Dit is trouwens heel goed voor een evenwichtige beoordeling. De ene beoordelaar ziet weer andere gedragingen dan de ander. Wanneer meerdere mensen beoordelen stijgt de kans dat de informatie accuraat en objectief is. Op grond van deze ‘output’ kunnen dan ook verbeteracties en actiepunten worden benoemd. Gedrag en houding zijn bepalend voor het functioneren en geven -bij beoordeling- een juiste -redelijk betrouwbare- meting. Dat is noodzakelijk. Te vaak hoor ik vanuit de praktijk dat mensen al jaren niet goed presteren. Waar ligt dit vast? Zijn er al eens schriftelijke beoordelingsuitkomsten uitgewisseld, ondertekend en in de personeelsdossiers terecht gekomen? Kortom, is er op een serieuze en professionele wijze omgegaan met tekortkomingen van personeelsleden. Zijn er verbeteracties benoemd? Is dit geëvalueerd en schriftelijk vastgelegd? Het maakt bij een arbeidsgeschil het groteverschil! Beoordeel de gedragingen van uw personeel op verschillende dimensies, zorg voor een ondertekende vastlegging en doe er uw voordeel mee. Probeer uw pareltjes te behouden, die zijn straks -na de crisis- van grote waarde!  Stel de slechte gedragingen en prestaties van hen die leiden aan een slecht zelfbeeld aan de orde, ze fungeren als ‘extra ballast’ tijdens de barre economische omstandigheden. Veel succes!

hans@valeuraccountants.nl  hans@klaasse-klaasse.nl

www.hansklaasse.nl Accountants, adviseur en ondernemer/participant/investeerder.

 

Dit bericht is geplaatst in Blog. Bookmark de permalink.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.